社会保険労務士 田中宏和
社会保険労務士の田中です。親切かつ迅速な対応で御社の労務管理の悩みを解消していきます。お気軽にご相談下さい！
〒110-0016
東京都台東区台東4-18-8
女井（オナイ）ビル2階
ＴＥＬ：03-5812-3966
ＦＡＸ：03-5812-3967
Ｑ＆Ａ
社会保険労務士とは
- 「社会保険労務士」という国家資格のもとに持続的に、
法に沿った最適な労務管理上の手続並びに事務代理・提出代行等を行う仕事です。
業務委託していただいた場合のメリットは？
- 田中宏和社会保険労務士事務所に業務委託をすると、次のようなメリットがあります。
- (1) 企業本来の事業に専念できます。
- (2) 企業の省力化を推進することができます。
- (3) 事務手続きがスピードアップし、より確かになります。
- (4) 情報が入りやすく、経営の円滑化のお役に立ちます。
- (5) 人事・労働管理の専門家の適切なアドバイスが活かせます。
保険料の求め方について
社会保険の保険料の求め方とは？
- 健康保険料・介護保険料
- 下記保険料を事業主、従業員折半で支払います。
この社会保険料の計算は、平成２３年３月１日施行されている法令に基づいております。
介護保険２号被保険者（４０歳以上６５歳未満の方）
- 月額 標準報酬月額（注１）×10.99％
- 賞与 標準賞与額（注２）×10.99％
- 介護保険２号被保険者以外(２０歳以上４０歳未満）
- 月額 標準報酬月額×9.48％
- 賞与 標準賞与額×9.48％
（注１）標準報酬月額は、「健康保険料額表」に定められています。
（会社のある都道府県名をクリックしてください）
健康保険料額表のリンク先はこちら↓
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,0,120,674.html
（注２）標準賞与額は実際に支給された賞与額から
１，０００円未満を切り捨てた額のことをいいます。 - 社会保険計算ツールはこちら
厚生年金保険料の求め方とは？
- 下記保険料を事業主、従業員折半で支払います。
-
- 月給分（一般男女） 標準報酬月額（注１）×16.412％
- 賞与分（一般男女） 標準賞与額×16.412％
この社会保険料の計算は平成23年9月1日施行された法令に基づいています。
（注１）標準報酬月額は、「厚生年金保険料額表」に定められています。
厚生年金保険料額表のリンク先はこちら↓
http://www.nenkin.go.jp/main/employer/pdf_2011/ryogaku_23_09_01-01.pdf
児童手当拠出金の求め方とは？
- 事業主負担分 標準報酬月額×１．３／１，０００＋標準賞与×１．３／１，０００
（注1）児童手当拠出金の料率は、現在、１．３／１０００です。
（注2）児童手当拠出金は、標準報酬月額や標準賞与額に料率を乗じて拠出金を算出します。
簡単産前産後育児休業開始日計算ツールはこちら
雇用保険料の求め方とは？
- 雇用保険料
- 一般の事業の場合
- 被保険者負担分 月給×６／１０００＋賞与×６／１０００
- 事業主負担分 月給×９．５／１０００＋賞与×９．５／１０００
（注2）雇用保険は、被保険者と事業主負担分が異なります。
（注3）雇用保険料は、標準報酬月額や標準賞与額ではなく、
実際の給与、賞与に保険料率を乗じて保険料を算出します。
雇用保険料率のリンク先はこちら↓
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyouhoken06.pdf
簡単雇用保険計算ツールはこちら
労災保険料の求め方とは？
- その他の各種事業（事務・営業職等）
-
- 事業主負担分 月給×３／１，０００＋賞与×３／１，０００
- 労働保険料（労災保険料・雇用保険料・一般拠出金）の年間保険料の計算方法
年間総人件費×保険料率
（注1）労災保険料は全額事業主が負担します。
（注2）労災保険率は事業により危険度が異なるため、
平成２１年４月１日現在、３／１０００から１０３／１０００と幅があります。
詳細は「労災保険率表」をご参照下さい。
労災保険料率のリンク先はこちら↓
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_4.htm
（注3）労災保険料も、標準報酬月額や標準賞与額ではなく、
実際の給与、賞与に保険料率を乗じて保険料を算出します。
労災保険料・雇用保険料･一般拠出金の事例と費用について
労災保険料とは？
- 労災保険は、パートタイマーを含め、労働者を一人でも雇い入れれば加入しなければなりません。
- 労働者に支払った賃金・賞与の全額に保険料率をかけて保険料を算出します。
- 【事例】
- ある企業の総人件費が５，０００万円の場合の労災保険料は次の通りとなります。
事業はその他各種事業とします。 - ５０，０００，０００円×４．５／１０００＝２２５，０００円（全額事業主負担、年間分）
雇用保険料とは？
- 雇用保険料も、労働者に支払った賃金の全額に保険料率をかけて保険料を算出します。
- 年間総人件費（注）×保険料率
- (注)全労働者に支払う賃金・賞与から、雇用保険に入る必要のない者（昼間部に通う大学生等）
その年の4月1日現在64歳以上の高齢者等雇用保険適用除外者に支払う賃金・賞与を控除しま
す。 - 【事例】
- ある企業の総人件費が５，０００万円、雇用保険の適用除外者分の人件費が５００万円の雇用
保険料は、次の通りとなります。事業は一般の事業とします。 - (５０，０００，０００円ー５，０００，０００円)×１５／１０００＝６７５，０００円
- 内訳：被保険者負担分 ２７０，０００円 事業主負担分 ４０５，０００円（年間分）
一般拠出金とは？
- 一般拠出金は、パートタイマーを含め、労働者を一人でも雇い入れれば負担しなければなりません。
- 労働者に支払った賃金・賞与の全額に料率をかけて拠出金を算出します。
- 【事例】
- ある企業の総人件費が５，０００万円の場合の一般拠出金は次の通りとなります。
事業は一般の事業とします。 - ５０，０００，０００円×０．０５／１０００＝２，５００円（全額事業主負担、年間分）
納付時期について
健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料、児童手当拠出金の納付時期はいつでしょうか？
-
当月の月末までに会社負担と従業員負担分を合わせて年金事務所に納付します。
賞与に関するも会社負担と従業員負担分は、翌月に毎月分と合わせて年金事務所に納付します。
毎月の保険料及び賞与に関する保険料は、
予め届け出た金融機関の口座振替により納付するのが一般的です。
労災保険料、雇用保険料、一般拠出金の納付時期はいつでしょうか？
-
労働保険料（労災保険料・雇用保険料）は、毎年６月１日から７月１０日までに前年度分の確定保険料、
当年度の概算保険料を労働基準監督署に納付します。
一般拠出金は、前年度の総人件費をもとに確定金額を算出し、労働保険料と併せて納付します。
源泉所得税の求め方について
源泉所得税の求め方は？
-
給与計算時の所得税の控除の仕方ですが、
その月の社会保険料等控除後の給与等の金額＝総支給額合計－非課税支給額（主に通勤手当）
－社会保険料（健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料）－雇用保険料で求めた値が
給与所得の源泉徴収税額表（国税庁のHPより）
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/gensen/zeigakuhyo2010/data/02.pdf
の「その月の社会保険料等控除後の給与等の金額」と書かれている行をさがし、
次に従業員の方の扶養者数の列を探し、
行と列が交わったところに書かれている金額がその月の源泉所得税額になります。
簡単源泉所得税計算ツールはこちら
パートタイム労働者の社会保険について
近くのスーパーでパートタイマーとして働いています。1日の勤務時間が当初より長くなったので社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入することになると会社に言われました。ところで、パートタイマーであっても社会保険に加入しなければならないのですか？
被保険者になります。
- 1日の勤務時間が、その事業所で同種の業務を行う通常の労働者の所定労働時間のおおむね4分の3以上。
（ただし、1日の所定労働時間が日によって異なる場合は1週間の平均で判断する） - 1ヶ月の労働日数が、その事業所で同種の業務を行う通常の労働者の所定労働日数のおおむね4分の3以上。
なお、あなたの配偶者等が既に健康保険に加入しており、その被扶養者になっている場合、
あなた自身が新たに健康保険に加入すべきときは、配偶者等の被扶養者として認められなくなります。
作成義務のある労務関連資料について
従業員5人の会社を経営しています。
法律上作成が義務づけられている労務関係書類にはどのようなものがあるのでしょうか。
そして、その書類はどれぐらいの期間保存しなければならないのでしょうか？
- 労働基準法では、使用者は、各事業場ごとに労働者名簿と賃金台帳を作成しなければなりません。
また、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する
重要な書類については３年間保存しなければならないとされています。
労働契約時の労働条件の明示について
「事業主が人を雇用する際には労働条件を明示しなければならない」と聞きました。
当社では、従業員を雇用する際に、賃金や労働時間、休日などの労働条件について
口約束だけで合意し、契約書などの書面は交わしていません。
口約束だけでは問題があるのでしょうか。
また、当社では従業員が10人もおりませんので就業規則を作らなくてもよいと聞いたのですが
本当に作らなくてもよいのでしょうか？
- 使用者と労働者が合意していれば、仮に口約束だけでも労働契約としては有効に成立します。
しかし、口頭のみでの労働契約の締結は、将来のトラブルの原因となりますので、
書面で行われることが望まれます。 - 労働基準法では、使用者が労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示する義務を定めていま
すし、そのうち、賃金、労働時間、休日、退職など一部の項目は特に書面で明示することが義務づ
けられています。 -
ご質問のケースでは、事業主は法律に違反していることになりますので、従業員を雇用する際に
は、必ず労働条件を明示するようにしてください。 -
また、従業員が10人未満の事業所では就業規則の作成義務はありませんが、労務管理上、就業
規則を作成することをおすすめします。
就業規則の意義と作成について
私は、従業員数20名の会社を経営しています。
従業員には、入社当初に各自に対し賃金額、勤務時間などの労働条件を提示しておりますが、会社全体としての決まりはありません。
月日の経過とともに、採用時期によって労働条件が微妙に異なるケースも発生しており、
従業員の中には少なからず不満をもつ者もいるようです。
従業員に安心して働いてもらうためにはどうすればよいでしょうか？
- 就業規則は、そもそも労務管理の基準となるものであり、
労働者の労働条件を明確かつ公平にすると
ともに、企業秩序を維持するためのルールとしての役割があります。
また、常時10人以上の労働者を使用している使用者は、
労働者の労働条件等を定めた就業規則を作成し労働基準監督署に届け出ることが
義務づけられています。早期に就業規則を作成して届け出るようにしてください。
法定労働時間と時間外勤務等について
当社は、従業員30名で事務機の販売業を営んでいます。
休日は土曜日と日曜日で、勤務時間は朝9時からタ方5時までとし、そのうち12時から1時までが昼休みと就業規則で定めています。
従業員から、タ方5時以降については残業（時間外勤務）となり、割増賃金を支払う必要があるのではないかと言われましたが、割増賃金を支払わなければならないのでしょうか？
-
ご相談のケースでは、昼休み休憩の1時間を除く実労働時間が7時間であるため、
法律上1時間以内の残業時間についての割増分の支払い義務は生じません。
ただし、法定労働時間内でも1時間あたりの通常の賃金又は就業規則等で定められた賃金は支払わな
ければなりません。
また、1週の労働時間は40時間以内とされていますが、10人未満の事業場については一部の業種では1週44時間以内が特例措置として適用される等、
例外的な取扱いもあります。
残業命令（時間外勤務の範囲、三六協定など）について
残業（時間外勤務）を命じる際には「三六協定」が必要と聞いたのですが、
どういうものか教えてくだい。
また、残業やそれに伴って支払われる残業手当（時間外割増賃金）についても教えてください。
となっていますが、労働基準法第36条では、使用者が労働時間を延長したり、
休日に労働させる場合は、当該事業所の労働者の過半数で組織する労働組合または過半数を代表す
る者と書面による協定を結び、所轄の労働基準監督署に届け出ることが法律上義務づけられています。
この書面による協定が「三六協定」といわれるものです。
また、同法第37条において、時間外に勤務させた使用者は、労働者に2割5分以上（休日労働の場合は3割5分以上）の割増賃金を支払わなければならないとされています。
裁量労働について
当社には、約15名の開発部があります。開発技術者以外に事務担当の社員もいますが
ほとんどの社員は各自の仕事の進め方を自分で決定できるので開発部全体に裁量労働制を
導入したいと考えていますが可能でしょうか？
-
業務の性質上、その業務の具体的遂行方法については大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、
使用者の具体的な指揮監督になじまず、通常の方法による労働時間の算定が適切でない場合も多くあ
ります。
このような場合には、「その業務を通常、処理するためにはどの程度の時間を労働するとするのが適当
であるかについて労使で協定をしたときは、その時間、労働したものとみなす」という制度があります。
これは「裁量労働制」又は「裁量労働によるみなし労働制」と言われるもので、
「専門業務型裁量労働制」と､「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。 - ご相談のケースは、専門業務型裁量労働制に該当します。
- （1）専門業務型裁量労働の対象業務
-
- 新製品、新技術の研究開発等の業務
- 情報処理システムの分析又は設計の業務
- 記事の取材又は編集の業務
- デザイナーの業務
- プロデューサー又はディレクターの業務
- 1.～5.のほか、厚生労働大臣の指定する業務
- 主な業務は次のとおりです。
- コピーライターの業務
- システムコンサルタントの業務
- インテリアコーディネーターの業務
- ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
- 証券アナリストの業務
- 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
- 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務（主として研究に従事するものに限る）
- 公認会計士、弁護士、建築士（一級建築士、二級建築士、木造建築士）、不動 産鑑定士、
弁理士、税理士、中小企業診断士の業務
- （2）専門業務型裁量労働の対象労働者
- （1）の対象業務に従事する労働者です。
対象業務に従事しない事務職などは開発部に所属していても裁量労働には該当しません。 - 専門業務型裁量労働制を導入するためには、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合と、ないときは労働者の過半数を代表するものと、労使協定を結ぶことが必要です。なお、この労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
-
専門業務型裁量労働制を導入するためには、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合と、ないときは労働者の過半数を代表するものと、労使協定を結ぶことが必要です。
なお、この労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
他士業との提携をしておりますので、他分野において
問題が発生してもすぐに解決することができます！
簡単なアンケートにお答えいただくだけで貴社に潜む“労務リスク”について簡易診断するサービスです。
労務管理に潜む“リスク”を診断し、後日、“結果レポート”をお届けいたします。
簡単なアンケートにお答えいただくだけで貴社に潜む“リスク”について簡易診断するサービスです。
就業規則に潜む“リスク”を診断し、後日、“結果レポート”をお届けいたします。
